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第一章 华为管理变革：概述1

1.1 引言3

1.2 华为历史简介6

1.3 华为管理哲学和企业文化的主要特点10

1.4 建立和打破制度26

1.5 本书的章节结构37

第二章 高管团队与组织变革：基于制度化变革视角的解读41

2.1 引言43

2.2 变革中的领导力44

2.2.1 高管团队：变革的催化剂45

2.2.2 变革循环：先僵化，后优化，再固化49

2.2.3 将变革基因融入企业文化52

2.3 高管团队的变革55

2.3.1 领导力结构的适度分权56

2.3.2 不同高层管理者之间的战略一致性63

2.4 小结66

附录 华为部分高管履历69

第三章 华为的集成产品开发变革71

3.1 IPD变革的意义73

3.2 IPD系统的思想与构架82

3.2.1 以客户为中心：开发什么？82

3.2.2 跨部门团队：谁来开发？83

3.2.3 流程和模板：怎么开发？86

3.3 IPD变革的实施过程88

3.3.1 来自CEO的强力支持88

3.3.2 先僵化、后优化，再固化89

3.3.3 较长的变革时期93

3.4 小结95

第四章 华为供应链管理变革97

4.1 引言99

4.2 第一阶段：集成供应链101

4.2.1 拜师IBM，穿上美国鞋101

4.2.2 识别变革前的问题103

4.2.3 提出解决方案108

4.2.4 结论和讨论116

4.3 第二阶段：全球供应链118

4.3.1 全球供应链管理的挑战118

4.3.2 执行海外ERP项目120

4.3.3 建立集成的全球供应网络123

4.3.4 定制化当地供应链活动125

4.3.5 结论和讨论128

4.4 小结130

第五章 华为财经管理变革133

5.1 引言135

5.2 第一次财经管理变革：“四个统一”138

5.3 集成财经服务变革的背景142

5.3.1 电信行业的发展142

5.3.2 运营风险143

5.3.3 财务效率145

5.4 第二次财经管理变革：集成财经服务变革146

5.4.1 IDS Ⅰ（2007—2010）147

5.4.2 IDS Ⅱ（2010—2013）152

5.5 集成财经服务变革的推行154

5.6 集成财经服务变革的效果157

5.7 华为的财务管理158

5.7.1 融资159

5.7.2 投资160

5.7.3 并购161

5.8 小结163

第六章 华为的人力资源体系变革165

6.1 引言167

6.2 第一阶段：人事管理（1987—1991）168

6.3 第二阶段：人力资源管理的开端（1992—1997）169

6.4 第三阶段：战略性人力资源管理（1997—2005）173

6.5 第四阶段：国际化人力资源管理（2006—2010）182

6.6 第五阶段：员工赋能管理（2010—2016）186

6.7 小结190

第七章 华为研发管理变革193

7.1 引言195

7.2 变革管理的过程分析框架196

7.3 1991年前：研发管理变革的背景200

7.3.1 代理起家200

7.3.2 绝处逢生201

7.4 1991—1994：建立非正式的研发管理系统203

7.4.1 识别变革需求：混乱的“游击队式”研发203

7.4.2 发起变革：研发与制造分家205

7.4.3 基于反馈进行调整：数字机组推动的管理方式改进207

7.5 1995—1998：建立正式的研发管理系统209

7.5.1 识别变革需求：如何管理日趋复杂的研发209

7.5.2 发起变革：组织架构与流程化的同步更新211

7.5.3 基于反馈进行调整：研发系统趋向正式化216

7.6 1999—2004：IPD变革221

7.6.1 识别变革需求：快速扩张的危机221

7.6.2 发起变革：始于“特区”试验223

7.6.3 基于反馈进行调整：从怀疑到认可226

7.6.4 让变革融入管理体系：充分授权、稳步推进227

7.7 2005年至今：建立全球领导力229

7.7.1 各地研发机构整合全球资源229

7.7.2 “诺亚方舟”拥抱未来挑战231

7.8 小结232

第八章 华为的国际化之旅237

8.1 引言239

8.2 第一阶段：克服外来者劣势243

8.2.1 把赢得价值敏感型客户作为第一步244

8.2.2 在目标顾客群体中提升产品形象246

8.2.3 为客户提供附加价值248

8.2.4 像当地企业那样思考和行动250

8.3 第二阶段：站在全球的视角管理企业所面对的复杂性以取得协同效应252

8.3.1 利用全球资源来实现协同252

8.3.2 有时候“慢”即是“快”254

8.3.3 平衡效率与响应速度的要求255

8.3.4 在文化多样性中构建组织一致性260

8.3.5 积极管理公共形象261

8.4 第三阶段：战略思维的转变——从追随者到产业领导者263

8.4.1 遵循共生哲学263

8.4.2 动态调整市场进入战略266

8.4.3 更加开放和包容的管理理念268

8.5 小结269

附录A 华为1987—2016年的员工数和销售收入明细275

附录B 本书写作过程中的相关访谈明细277

附录C 《华为公司基本法》（华为，1998）279

参考文献307